20代後半は、仕事にも慣れ…
今後のキャリアを真剣に考えはじめる時期。
今の会社でこのまま働き続けるか
新たな環境に身を投じるべきか
…など、迷い始める頃です。
では、どのような基準で次のステージ、つまり転職先を選べば良いのでしょうか？
転職を考える際には、給与や福利厚生だけでなく、「自分がどのように評価され、成長できるか」という点も重要な判断基準となります。
そこで本記事では、ジャーナリストの渡邉正裕氏の｢1000人以上の現場社員への取材」をもとに…
評価・査定の視点から
｢いい会社」を見極める方法を解説！
この記事は…
前記事で示した「いい会社を選ぶ９つの視点」の ⑧査定・評価 に当たります。
自分に合う評価制度は、モチベーションと成長に直結。
後悔しない転職を実現するために、ぜひこの記事を参考にしてください。
自分の価値観に合う評価制度の見極め方
転職活動を進める上で「自分に合った評価制度」を見極めることは、とても重要。
評価制度は、あなたのモチベーションやキャリア成長に大きな影響を与えます。
以下より、評価制度を選ぶ際のポイントを紹介します。
評価基準の軸を理解する
価値観の理解：成果主義 vs. 年功序列
自分に合った評価制度を見つけるためには、自分の価値観を理解することが必要です。
企業の評価制度は、大きく分けて「成果主義」と｢年功序列」の２つの軸で分類されます。
まずは、自分に合うのは、
- 成果主義か
- 年功序列か
…という問いから始めましょう。
それぞれに特徴があり、向き不向きがあります。
成果主義は…
個人の業績や目に見える成果が
評価に直結する制度
売上目標を達成する営業職や、プロジェクト単位で成果が測れる職種でよく採用されています。
この制度に向いているのは…
- 自分の実力を試したい人
- 努力の結果をすぐに報酬や地位に反映させたい人
一方で、成果が出ないと評価されにくい厳しさもあります。
そのため、次のようなタイプの人が最適です。
- 競争を楽しめる人
- 自己管理が得意な人
年功序列は…
経験や勤続年数を重視する評価スタイル。
個々の短期的な成果だけでなく…
長期的な貢献や組織への忠誠心
が評価される！
この制度に向いているのは…
- 安定したキャリアを重視する人
- チーム全体で成果を積み上げていく仕事が好きな人
また、経験を重ねることで少しずつ評価されるため、コツコツと努力を続けられる人に適した制度といえるでしょう。
自分は…
- 成果主義：短期的な成果を出してスピーディーに評価されたいのか
- 年功序列：長期的な安定を求めて着実に成長していきたいのか
この２つのどちらを求めるのか、じっくり考えてみてください。
価値観の理解：個人主義 vs. 組織主義
次に、個人主義と組織主義について検討しましょう。
自分が評価されたいのは、
- 個人の成果か → 個人主義
- 長期的な貢献や組織への忠誠心か → 組織主義
…という視点です。
まずは、個人主義。
この制度では、具体的な数値目標や目に見える結果が評価の中心になります。
採用している職種や企業は、
成果が明確に測定できる
- 営業職
- コンサルティング業
- 外資系企業…など
この制度に向いているのは…
- 独立性が高く、自己管理が得意な人
- 自分のスキルや努力を客観的に評価されたい人
- 短期的な成果をスピーディーに報酬や昇進で実感したい人
ただし、成果が出なければ評価が得られないというプレッシャーも伴います。
したがって、競争を楽しめる人や、結果に責任をもつ覚悟がある人に最適。
一方、組織主義をベースにした評価制度は、チーム全体の成果や協力を重視します。
評価されるのは…
長期的な貢献や組織への忠誠心
製造業や公共性の高い業種で採用されることが多い。
この制度に向いているのは、
- 協調性を大切にし、チームでの連携を楽しめる人
- 安定した環境でじっくりとキャリアを積み重ねたい人
- 組織の一員として周囲と助け合いながら成長していきたい人
加えて、年齢や経験を重ねることで徐々に評価される仕組みが多いため、長期的な視点で努力を続けられる人にとっては安心感のある制度です。
ただし、個人の成果が埋もれがちに。
さらには…
自分の意見よりもチームや組織の目標を優先できる柔軟性が求められます。
自分は…
- 目に見える成果を評価されたいのか
- チームの中で貢献を評価されたいのか
そして…
- 短期的な達成感を重視するのか
- 長期的な安定を重視するのか
どちらが自分の価値観に合っているのかをじっくり考えてみましょう。
評価プロセスを確認する
企業の評価プロセスを把握することは、自分がその企業で正当に評価されるかを知るカギとなります。
次の項目をチェックし、自分の働き方や価値観に合った制度かどうかを見極めましょう。
1. 明確な評価基準があるか
評価がどのような基準で行われるのか、企業から具体的に説明されているかを確認しましょう。
不透明な評価基準では、努力が正当に反映されない可能性があります。
具体的な評価項目や、達成すべき目標が示されている企業は、信頼できます。
2. フィードバック体制は整っているか
フィードバック体制の確認事項は、
- 評価結果がどのような形でフィードバックされるのか
- それが成長に役立つ内容か
…の２点です。
評価後に詳細なフィードバックを実施する企業は｢いい会社」候補。
たとえば、定期的な1on1ミーティングや、多面的なフィードバックを提供している企業は、社員の成長を重視している証拠といえます。
評価頻度や方法を調べる
評価が年に何回行われるのか、評価プロセスがどのように進むのかも確認しましょう。
評価の頻度と査定の関係は以下のとおり…
- 評価が頻繁に実施 → 成果を迅速に反映
- 年１回の評価 → 長期的な成果を重視
以下のような比較表をつくり、いくつかの企業の評価制度の違いを確認するのも有効です。
ＡＩを使えば短時間で検索・作成できます。
（横スクロールできます）
| 企業（例） | リクルート | みずほ銀行 | 東芝 | ヤフー |
| 評価頻度 | 年２回 | 年１回 | 記載なし | 年２回 |
| 評価種類 | 11段階評価 | 成果・行動評価 | 360度サーベイ 多面評価 | ヤフーバリュー重視 |
| 評価基準 | 定量・定性目標の達成度 | 個人目標達成度と行動 | 業務に向き合う姿勢や行動 | 四つのバリューの実践 |
| 賞与への影響 | 最大10％増加 | 記載なし | 記載なし | 記載なし |
| 特 徴 | 成果主義的で透明性が高い | 成長重視、対話重視、企業理念に基づく評価 | リーダーシップ強化、健全な組織づくり | ｢爆速」経営に即した制度、現場の解放※ |
※ ヤフーの「現場の解放」とは、従業員一人ひとりが自律的に、そして最大限に力を発揮できる環境を整え、現場に裁量や権限を委譲することで、変化の激しいインターネット業界で勝ち残るための強い組織を作ることを目指した取り組みです。
この表により特徴を整理すると…
| 企業名 | 特徴（向き不向き） |
| リクルート | 細かく分けられた評価段階が特徴で、成果主義的な制度を採用。 目標を達成すれば直接報酬や昇進につながるため、挑戦したい人向き。 |
| みずほ銀行 | 成長を重視し、対話を大切にする文化。 ランク付けを廃止しており、協力的な環境で成長したい人に向く。 |
| 東芝 | 役割等級制度を採用し、年齢や勤続年数にかかわらず挑戦する人を評価。 キャリアアップを目指す人材に最適。 |
| ヤフー | 独自の「爆速」経営を反映した制度が特徴で、行動基準での評価を重視。 スピード感を求める人に最適。 |
公開情報だけではわからない部分については、面接で直接質問しましょう。
たとえば、以下のような質問です。
- 社員が高く評価されるポイントは何ですか？
- 昇進や昇給はどのように決定されますか？
- フィードバック体制や成長支援の仕組みについて教えてください。
これらの質問を通して、企業がどのような評価文化をもっているかを掘り下げることができます。
あなたに合うのはどれ？４つの人事評価スタイル
渡邉氏考案の「人事評価マップ」は、企業の評価スタイルを
- 成果主義/年功序列
- 個人主義/組織主義
…の２軸で分類。
このマップを活用すれば、自分に合った評価制度を俯瞰でき、最適な職場選びが可能になります。
人事評価マップの概要は以下のとおり…
（横スクロールできます）
| エリア | 特 徴 | 主な業種 | 企業例 |
| Ａ 日本式儒教による共産主義 | 年功序列／組織主義 | ゼネコン 総合商社 家電 生保・損保 | トヨタ 東京海上 三菱電機 京セラ |
| Ｂ スーパーアンドロイド集団 | 成果主義／組織主義 | ベンチャー 地銀･信金 外食･小売 Sler（SE系） | 楽天 ワタミ みずほ銀行 電通 |
| Ｃ 組織内個人商店 | 成果主義／個人主義 | 外資金融 生保営業 証券（営業） 自動車販売 | プレデンシャル 積水ハウス 野村証券 |
| Ｄ クリエイティブクラス | 年功序列／個人主義 | TV（制作・報道）ウェブ･ゲーム開発 広告 | ソニー（開発） 毎日･産経新聞 NHK |
このABCDのなかで…
あなたの希望に合うエリアは
どれですか？
安定志向＆チーム志向の人はＡエリア
｢日本式儒教による共産主義」と渡邉氏が名づけた企業は、年功序列で組織主義的な評価スタイルをもっています。
このスタイルは長期雇用を前提とし、組織への忠誠心を重視。
多くの伝統的な日本企業が
採用するスタイルです！
自動車メーカーや重厚長大産業など、個人の能力よりも組織としての成果が重視される業種に多く見られます。
この評価スタイルに向いているのは…
- 安定した環境で長く働きたい人
- チームで協力して成果を出すことに喜びを感じる人
また、組織のルールを尊重し、忠誠心をもって貢献したいと考える人にも適しています。
厳しい環境でもやりがいを求めるならＢエリア
｢スーパーアンドロイド集団」は、組織主義を基盤にしつつ、成果主義も取り入れた評価スタイル。
このスタイルを採用する企業では、社員に対し、マニュアル通りの業務を非常に高い基準でこなすことが求められます。
メガバンク、外食、小売り
などの業界で多く採用！
特徴は厳格な管理と高い報酬です。
向いているのは、規律を守り…
圧倒的な集中力と処理能力で成果を出せる人
精神的にも肉体的にもタフな人に最適です。
厳しい環境でやりがいを求めるなら、このエリアの企業を選択しましょう。
自らの裁量で成果を追求したいならＣエリア
｢組織内個人商店｣は、成果主義と個人主義が色濃く反映された評価スタイルです。
個人の成果が、評価や報酬に直結。
営業職や外資系企業に
多く見られる形態
成果を出した分だけ報いられる、明快な仕組みをもっています。
たとえば、プルデンシャル生命では短いミーティング以外は自由に動ける環境があります。
研修を終えれば、獲得契約に応じて報酬が自動的に決定される、まさに「組織内個人商店」です。
向いている人は…
- 自由を求める人
- 自己裁量で成果を上げたい人
成果によって差をつけられることを厭わない人にも向いています。
Ｃエリアにある｢ビジョナリークラス」は、企業の価値観やパーパスに紐づいた評価を重視するスタイルです。
短期的な業績だけでなく、中長期的な成長やビジョンに基づいた人事査定が特徴。
個人のスキルやスタンスが
総合的に評価されます！
たとえば、P＆GやGEでは企業の価値観に基づく行動が求められます。
GEでは「好奇心｣が重要視され、｢先輩に質問する」といった行動が具体例として挙げられています。
一方で、営業成績が高くても、この価値観を無視する社員は評価が下がることも。
リクルートは、６つのスキルと４つのスタンスを定義し、これを基にした「360度評価」を導入しています。
https://www.recruit.co.jp/employment/students/support
｢圧倒的当事者意識」といった項目が、同僚や部下の視点も含めて評価される点が特徴です。
このスタイルに向いているのは…
- 自己成長を重視する人
- 価値観やビジョンに共感できる環境で働きたい人
グローバルに通用する人事評価を求めるなら、見逃せない選択肢です。
自由と安定、どちらもほしいならＤエリア
｢クリエイティブクラス」は、年功序列を基本としつつ、個人の裁量が大きい評価スタイル。
個人の創造性や専門性重視、さらに…
雇用の安定も確保されています！
コンテンツ産業やゲーム会社で多く採用されているスタイルです。
たとえば、NHK。
自由に企画を出せる環境ですが、給料は年功序列です。
多くの出版社も同様で、担当した書籍がヒットしてもボーナスに大きな差はつきません。
新聞社も同様です。
記者は現場での自由度が高い一方、報酬は年功序列。
このスタイルに向いているのは…
自分の創造性を発揮しつつ安定を求める人
とくに、自由な環境でのびのびと働きたいが、雇用の安定も重視する人に最適です。
評価制度から読み解く、成長できる「いい会社」
企業の評価制度は、「いい会社」を見極める上で重要な要素。
企業の評価スタイルは、業界や職種によっても異なり、実に多様です。
多様な評価制度の中でも、
- 自分の価値観やキャリアプランに合う
- 成長を促すフィードバックが充実
- 透明性が高い
…といった企業を選ぶことが、転職成功のカギ。
自分の価値観やキャリアプランとの整合性を見る
評価制度は、成長や働きがいに直結する重要な要素。
自分の目指す方向性と一致しているかを見極めることが大切です。
ただし、業界や職種ごとに評価スタイルは大きく異なります。
ネット上で得られる情報だけでは、職場のリアルな雰囲気や肌感をつかむのは難しいもの。
このとき活用したいのが、キャリア相談です。
なかでも｢ちょっと聞きたい｣ときに利用できる相談サービス coachee（コーチー）は、低価格でおすすめ。
1,000円からキャリア相談の利用が可能です。
希望業界に詳しいアドバイザーに相談することで、評価制度や企業の特性を効率よく把握できます。
おすすめするのは｢本当のところ」を知りたい方。
コーチの経歴を一部紹介します。
■元ＩＢＭのキャリアコンサルタント
■東証１部上場企業３社でマネジメント経験
■ＷＥＢデザイナー
■ライフコーチのパラレルワーカー
■大手人材会社で転職支援に従事
■株式会社リクルートでセールスレコード樹立
■ＧＳＣ認定コーチ資格取得
■大手国内企業の本社部長職・グループ会社取締役
■｢転職キャリアコンサルタント」部門１位獲得者
■フォロワー2.5万人以上のTikToker
■キャリア相談人数2000名以上のＴＣＳ認定コーチ
希望の転職先が…
自分の価値観やキャリアプランにマッチするかどうか、その業界にいたコーチに相談してみましょう。
＼ 相談できるコーチをさがす ／
フィードバックの充実を見る
いい会社には、評価制度の透明性とフィードバックの質、そしてそれを基に成長できる環境が備わっています。
なかでも…
具体的なフィードバックは
キャリア成長の助けとなる！
たとえば…
評価制度が明確でフィードバックが充実している企業では、社員間のコミュニケーションが活発になり、学び合う文化が醸成されやすい。
そうした環境では個々の成長が組織全体の成長を促し、結果として「いい会社」が形成されていきます。
公平性と透明性を見る
｢いい会社」に成長する企業は、公平で透明性のある評価制度をもっています。
なかでも注目されているのが、360度評価。
これは…
従業員の上司、同僚、部下、さらには顧客や取引先など、関わりのある複数の視点から評価を行う仕組みです。
従来の評価制度では、直属の上司による一方向的な評価に偏っていました。
しかし、360度評価では…
複数の視点が入るため
より公平で透明な評価になります！
たとえば、上司から見えない部分。
日常の努力や協力姿勢が同僚や部下から評価されることで、偏りのない評価が可能になります。
360度評価を導入した企業とその評価制度の特徴は、次のとおりです（横スクロールできます）。
| 企業名 | 業種 | 導入目的 | 評価対象 | 評価方法 | 特徴・効果 |
| サイボウズ | ソフトウェア | 組織内コミュニケーションの活性化 | 全従業員 | 全員がフィードバックに参加 | 評価を通じてチーム間の理解を深め、柔軟な働き方を推進。 |
| ユニクロ | 小売業 | 従業員の成長支援とリーダー育成 | 全従業員 | 360度評価＋目標管理 | リーダーシップ開発に重点。個人の行動と成果の両面を評価。 |
| リクルート | 人材サービス | 個人の努力を正当に評価するため | 全従業員 | 部下・同僚・上司からの評価 | 評価の細分化により、個々の努力や成果を見逃さない仕組み。 |
| トヨタ自動車 | 自動車製造 | 管理職の意識改革とリーダー育成 | 管理職 | 社内外からの評価 | 人間力を重視。リーダーの資質を多面的に評価。 |
| 三菱商事 | 商社 | グローバル人材の育成 | 海外拠点含む全従業員 | 360度評価＋パフォーマンス管理 | グローバル視点での評価を導入し、多様性を尊重。 |
360度評価は、単に個人を評価する仕組みではなく、組織全体を「いい会社」へと成長させる仕掛けです。
360度評価の有無も、「いい会社」を見極める上で一つの目安になります。
本記事は、渡邉正裕氏による地道で堅実な調査とその尽力に多大なる恩恵を受けて作成することができました。
ここに深く感謝申し上げるとともに、同氏の貢献に敬意を表します。
MyNewsJapanのオーナー
ジャーナリスト 渡邉正裕 氏
1972年東京生まれ。慶應大学総合政策学部卒業後、日本経済新聞の記者、PWCコンサルティング（現・日本IBM）のコンサルタントを経て、ネット新聞社を創業。
一貫して働く側に立ち、雇用・労働問題を取材、執筆。
単行本『10年後に食える仕事食えない仕事』（東洋経済新報社）、『35歳までに読むキャリアの教科書』（ちくま新書）、『「いい会社」はどこにある？』（ダイヤモンド社）など多数。
渡邉正裕氏の著作を紹介しておきます。
