【パワハラ防止策】上司の必修スキル『対立を生まない人間関係のスキル』

　部下に対する指導やフィードバック
　が誤解され…

　…と悩むマネジャーは少なくありません。

そんな悩める上司のために
今回はパワハラ防止策を解説します。

平成28年に実施された実態調査によると…

パワハラはコミュニケーションが希薄な職場で起こりやすく、失敗を言い出せないなど率直な言動が失われた状況で発生しています。

参考：「平成 28 年度 厚生労働省委託事業/職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」Ｐ54図表41 https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11208000-Roudoukijunkyoku-Kinroushaseikatsuka/0000164176.pdf

パワハラ発生の背景には…
職場のコミュニケーション不足があります。

共通の特徴は、率直な言動が失われた状態。

オープンなコミュニケーションを築くには、

　　　…がカギになります。

そこで、紹介するのが…
対立を生まない人間関係のスキル。

パワハラ防止以外でも、
次の点で使えるスキルです。

管理職は、日々「上司の仮面」をかぶり、
その役割を演じながら業務を遂行しています。

注意や指導といったイヤな役回りができるのは、この「仮面」のおかげ。

部下が、耳の痛いことを受け入れるのも、
｢上司の仮面」の御威光によります。

しかし、
自分本来の姿を隠し、｢役割」を演じ続けていると…
周囲もまた、その加工されたイメージに合わせて自分を偽るようになります。

たとえば…
あなたが「いい上司」のふりをすれば、
相手も「いい部下」のふりをする。

あなたが形式ばった態度をとり続けると、部下も本音を隠し、形式的な反応しかしなくなります。

結果、上司も部下も本来の自分を隠し…
加工した「自分」で関係をもつようになる。

職場から率直な言動が失われる原因は、このような…
上司と部下の加工された関係性にあります。

同時にこれが…

仕事を進めるうえで｢加工の関係」は必要。
しかし、「加工の関係」による率直さの喪失は避けなければなりません。

言いたいことが言えない、言うべきことも言えない職場は、ストレスの震源地になります。

最近では、過度な成果主義によって
｢加工の関係」に拍車がかかり…
メンタルの不調を訴える人が増え続けています。

昭和の上司ならば…

　…と、仕事終わりに部下の肩をたたくでしょう。

　しかし、令和の上司であるあなたは、

　…を、職場のコミュニケーションのなかで
　　つくっていきましょう。

対立を生まない人間関係づくり ～ スタンフォード式が使える ～

❶ 対立の要因は想像力

　　私たちは、

　　…と言われて育ちました。

今でも部下に
顧客の立場になって応対しなさい…
と指導することも多い。

想像力を部下に求めることについては
問題ありません。

しかし、この想像力を指導場面で働かせると、

　…と人物批判になります。

相手の内面に踏み込んだ言動は、偏見や決めつけという印象を部下に与えます。

結果、後味の悪い指導になる。

そこで、紹介するのが、スタンフォード大学の…
｢インターパーソナル・ダイナミックス」のコースで行われている授業内容です。

書籍になりましたので、紹介しておきます。

次世代のビジネスパーソン必携のガイドブック。
ぜひ、一読されてください。

インターパーソナル・ダイナミックスは
50年以上の伝統をもつ講義。

学生の９割近くが受講するほどの人気です。

ビジネスシーンに転用できるのは…

内容を平たくいえば…
言いにくいことを伝えても、対立に発展しないコツ。

ビジネスパーソンが置かれている状況やそのニーズに合うとともに、夫婦関係の再構築や老害化予防にも使える。

知識として習得するメリットは…

…という点です。
　 次の項より、具体的な内容を解説します。

❷ 人間関係はテニスコート

対面の場面は、以下の３つの領域に分けられます。

スタンフォード大学では…
❷ 自分からも部下からも見える領域
❸ 部下しか見えない領域　
の境にテニスのネットがある光景をイメージさせて実習を行っています。

｢テニスのネット」とは、以下の図の点線の部分。

フィードバックのポイントは…
双方から見える領域から先に踏み込まないこと。

別のいい方をすれば…
｢言及の範囲」をわきまえることです。

具体的には、以下のとおりです。

｢言及の範囲」をわきまえることで…
対立を招かず、率直に意見を述べることができます。

逆に…
｢言及できないこと」に踏み込むと、非難めいて相手に伝わります。

パワハラと受けとられる可能性も高い。

たとえば以下のような言い方です。

このような言葉をぶつけられたら…
相手は誤解されたと感じ、
ひどい場合には攻撃を受けたと感じるので、
部下を傷つけ身構えさせます。

奥方から、

　…と言われたとき、
　　危険を感じて防衛モードに入るのと同じです。

マネジャーは、
部下の動機や意向を理解していると思いがち。

しかし、相手が明確に言葉で言わない限り、すべては憶測にすぎません。

この場合、次のように言い換えればＯＫ。

もう一つ、フィードバックできる内容は…

自分が部下から受けた影響は、率直に伝えることができます。

相手も反論の余地はありません。

相手も同じように
こちらの領域には踏み込めないからです。

たとえば、次のような言い方…

｢失望した…」 が「自分への影響」にあたります。

自分への影響は、
いくら述べても人物批判になりません。

パワハラにならない｢反省の促し方」として、スキルの引き出しに入れておきましょう。

ポイントは…

相手の言動から受けた「自分への影響」に意識を向け、自身の感情の動きを知覚することが大切。これを言葉にして、率直に伝えましょう。

逆に…
想像力を働かせ、相手の内面にふれてしまうと…
パワハラの誤解を受けやすくなります。

知覚力を働かせ、自分の領域で勝負。
これが最強のパワハラ防止策です。

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そこで提案したのが…

フィードバックで大切なのは、

1. 相手の領域に踏み込まないこと
2. 相手の言動から受けた「自分への影響」に意識を向け、その影響を率直に伝えること

　…の２点です。

日常生活に応用できるのは、❷

ポイントは…

• よかった
• 楽しかった
• うれしかった
• 感動した
• 満足だ
• 興奮した
• 癒された
• 元気をもらった
• 心地いい
• 励まされた
• 驚いた
• 心が弾む
• 安心した
• 心が温まった
• 幸せを感じる

　…など、多様な表現を使って伝えましょう。

最近は「ヤバイ」の一言で全て済ませる人も多い。
親しい間柄は、それでケッコウ。

しかし、多くの人は、

　…など、リアクションの中身を求めています。

肯定的な反応が返ってくれば、
その人に対する好意に発展することも多い。

単純ですが、実は…
この繰り返しが、人間関係を深めるコツ。

複雑な戦略は必要ありません。

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